Bilan de compétences : un outil pour tous les actifs

« En ce moment, j’accompagne un jeune pâtissier de 22 ans et une dame de 52 ans », décrit Maud Renault, conseillère bilan au cabinet Adéquation Carrières et compétences. « Dans une même journée, je peux accompagner une coiffeuse, un pilote de ligne, un responsable comptable ou un informaticien, c’est vraiment très varié », souligne Aude Madec, conseillère en évolution professionnelle chez Catalys. Le bilan de compétences est en effet ouvert à tous les actifs : salarié·es du privé, demandeurs d’emploi ou salarié·es du secteur public (selon des textes spécifiques). « C’est vraiment un outil pour des personnes qui se posent des questions sur leur emploi, qui peuvent avoir l’impression de stagner ou veulent évoluer, qui veulent mieux connaître leurs atouts, leurs points forts, leur potentiel. Il ne faut pas forcément l’associer à un changement radical ou à une situation négative au travail », explique Véronique Thomas, responsable carrières et transitions professionnelles chez Catalys.

« Je pense que tout le monde devrait faire un bilan de compétences au moins une fois dans sa vie, affirme Maud Renault. C’est un temps pour soi, qui permet de prendre de la hauteur de vue sur sa carrière, de réfléchir à la suite en dehors de l’entreprise, mais aussi en interne. C’est un outil qui permet de reprendre confiance en soi et en ses compétences. »
Changer de poste, d’entreprise, voire de métier n’est pas une mince affaire. Cela nécessite de se lancer dans une recherche d’emploi mais aussi parfois de faire une formation, de se constituer un nouveau réseau professionnel, de changer de statut, etc. Pas toujours simple d’initier tous ces changements seul·e. « Le ou la conseillère a un rôle de guide pour aider la personne à réfléchir, décrit Véronique Thomas. Il·elle n’impose pas d’idée mais donne les leviers, les moyens pour avancer. C’est un regard neutre sur notre parcours, une personne à qui on va plus facilement se livrer. »
Mais le bilan de compétences n’est pas toujours synonyme d’un changement professionnel radical. « Souvent, on se rend compte que ce n’est pas l’intégralité du poste qui ne va pas plus, souligne Véronique Thomas. Il ne faut pas forcément tout changer mais identifier le bon changement. » L’issue du bilan peut donc être une redéfinition des missions de son poste, une évolution en interne, voire même aucun changement. « On a accompagné une dame qui travaillait dans l’industrie depuis toujours, poursuit Véronique Thomas. Elle voulait arrêter. Elle a expérimenté le commerce, le service à la personne, fait des enquêtes métiers et finalement elle a réalisé qu’elle était faite pour l’industrie. »
Faire le point sur ses compétences, ses missions, ses perspectives d’évolution peut aussi être un moyen de retrouver du sens et de la motivation dans son poste actuel et avoir des arguments pour négocier des évolutions en interne. « Ce qu’expriment beaucoup de personnes à la fin du bilan, décrit Aude Madec, c’est un regain de confiance et donc une capacité à se projeter, à agir pour évoluer, sans pour autant changer de poste et d’entreprise. »

De nombreux prestataires de bilan de compétences existent. Leurs coordonnées sont notamment accessibles via votre Compte personnel de formation si vous financez votre bilan par ce biais. Il est essentiel de prendre rendez-vous avec plusieurs d’entre eux avant de faire votre choix. Ce premier entretien est gratuit et sans engagement. « Il faut choisir la personne avec qui on se sent le mieux, affirme Maud Renault. Meilleur est le contact, meilleur est le bilan. Plus la personne est à l’aise, plus elle va intervenir dans son bilan. Il ne faut pas que ce soit descendant. Un bilan est vraiment basé sur l’échange et le dialogue ».

Chaque bilan est différent en fonction de la personne et du prestataire choisi mais il doit suivre trois grandes phases.

La phase préliminaire permet de faire le point sur la situation actuelle de la personne, le contexte dans lequel elle commence ce bilan et ses attentes. « A ce stade, il n’y a pas besoin d’avoir une idée précise sur ce qu’on veut faire, explique Véronique Thomas. C’est souvent le flou au départ, on ne sait pas vraiment ce qu’on veut. »

La phase d’investigation regroupe plusieurs rendez-vous visant à faire le point sur les compétences de la personne dans le cadre professionnel mais aussi personnel, ses motivations, ses besoins, ses contraintes, etc. Des tests de personnalité, de motivation et d’intérêt sont souvent proposés. « Le but de ces tests est d’avoir des grilles de lecture, des indicateurs, décrit Maud Renault. Mais ce sont simplement des outils pour avancer et échanger. Les gens attendent parfois de nous qu’on leur sorte un métier du chapeau mais ce n’est pas notre rôle. » La phase d’investigation se poursuit par une phase d’exploration des métiers à travers des recherches sur internet via des fiches métiers, par exemple. Petit à petit, en se connaissant mieux et en connaissant mieux les métiers possibles, des projets et envies peuvent émerger. Des enquêtes métier peuvent alors être menées. Au moins 4 heures sont conseillées en dehors des rendez-vous pour prendre contact avec des professionnel·les exerçant les métiers visés afin de se renseigner concrètement sur la profession. « On est très attaché à cette étape, décrit Aude Madec, car c’est la confrontation de la personne à la réalité du projet en échangeant avec des professionnel·les, et éventuellement en faisant des périodes de stages. Tout cela constitue aussi le début du développement d’un réseau dans le domaine visé. »

La phase de conclusion permet d’identifier un ou plusieurs projets d’évolution possibles et de dresser un plan d’action pour les atteindre. « On va co-écrire une stratégie d’évolution professionnelle, explique Véronique Thomas. La personne ne doit pas être laissée avec un projet unique et pas réaliste ou sortir d’un bilan sans un plan d’action. » Formations possibles, sources de financement, dynamisme du marché de l’emploi, pendant la phase de conclusion, les projets et leur faisabilité sont étudiés concrètement et co-construits par la personne et le·la conseiller·ère. « A la fin du bilan, il faut que la personne ait tout en main pour n’avoir plus qu’à passer à l’action quand c’est le moment », affirme Aude Madec.

Un rendez-vous post-bilan est souvent organisé trois à six mois après la fin du bilan pour faire le point.

Légalement, le bilan de compétences dure au maximum 24 heures, souvent réparti entre 20 heures de rendez-vous et 4 heures d’enquête métier. Cependant d’un organisme à l’autre, cette durée peut varier. Plusieurs entretiens d’1h30 à 3h sont généralement prévus sur une période de 3 à 5 mois. En plus de ces rendez-vous, un travail personnel est également nécessaire entre les séances, notamment pour les enquêtes métiers. « Il faut avoir le temps, affirme Aude Madec. Il faut se donner ce temps. Plus le travail entre les séances est investi, plus le résultat est construit et abouti. La personne doit sentir que c’est le moment pour elle de le faire, qu’elle est prête à s’investir dans ce cheminement plus personnel. »

Selon les organismes, un bilan de compétences coûte de 1 500 à 2 000 euros. Plusieurs solutions existent pour le financer : via le Compte personnel de formation, France Travail ou encore par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement. Si l’ensemble du coût n’est pas pris en charge, le·la participant·e peut aussi payer une partie de la somme.

Plus d’informations sur le bilan de compétences
Le site officiel du CPF
L’article « 7 choses à savoir sur le compte personnel de formation »
La rubrique Aides et financements d’IDÉO