- Piloter le contrôle de gestion social en mesurant le poids économique des ressources humaines au niveau :- macro (indicateurs sociaux, économiques, financiers et structurels),- micro (indicateurs de recrutement, de formation de rémunération et de climat social…) dans le but de favoriser la prise de décisions stratégiques
- Réaliser l’audit RH et organisationnel en évaluant l’adéquation entre les pratiques réelles et les procédures RH, à l’aide d’une analyse documentaire, de tableaux de reporting et d’interviews auprès des parties intéressées afin d’améliorer l’efficience du pilotage de la performance RH d’une organisation
- Optimiser l’ensemble des processus RH appliqués aux politiques RH d’une organisation :
- - en définissant les rôles et responsabilités de chacun - en garantissant la fiabilité et la sécurité des données administratives et financières des salariés de manière à soutenir les objectifs stratégiques de l’organisation centrés sur le développement du capital humain
- Cartographier les risques RH en s’appuyant sur une analyse des données issues du contrôle de gestion social, des retours de managers et collaborateurs, de la base incident et pertes opérationnels, des documents uniques, des alertes IRP/CSSCT afin d’évaluer la criticité des risques et leur nature
- Contrôler l’application et la conformité des obligations légales et conventionnelles aux échelles : - individuelle (contrat de travail…), - collectives (convention collective, accords de branches…) imposables aux salariés et à l’employeur dans l’ensemble des actes administratifs de manière à anticiper les risques juridiques et financiers
- Définir et déployer la stratégie d’attractivité et de rétention de talent adaptée à l’ADN de marque et sa culture d’entreprise, en mobilisant les outils et méthodologie du marketing RH dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation
- Construire une politique de Compensations & Benefits, à partir d’un benchmark concurrentiel, en trouvant le point d’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, au travers d’une démarche responsable et inclusive, afin de maintenir l’attractivité de l’entreprise
- Elaborer et déployer une politique de talent management en définissant les critères d’évaluation du potentiel et de la performance, déterminant les modes et outils d’évaluation et de développement associés, intégrant les spécificités liées au handicap, la diversité et l’égalité H/F tenant compte de l’ADN de marque, le positionnement de l’organisation, sa taille et sa stratégie développement, de manière à maintenir la capacité d'innovation et la performance d'une organisation
- Concevoir et déployer une politique de recrutement en sélectionnant les canaux adéquats et en garantissant la transparence et le respect d’un processus de recrutement agile, et le respect de la règlementation (code du travail, inclusion…) dans le but de renforcer le rayonnement de la marque employeur de l’organisation
- Identifier les savoirs critiques ou rares en réalisant une veille sur le secteur de l’emploi, sur les compétences émergentes et sur la formation professionnelle dans le but d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation
- Cartographier un métier en entreprise en le déclinant à l’échelle de l’activité et de la compétence, et en identifiant les critères d’évaluation associés, sous la forme de fiche métier et/ou de référentiel de compétences, afin de soutenir la stratégie du développement du capital humain.
- Concevoir une gestion des emplois et des parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, s’appuyant sur la consolidation des entretiens d’évaluation et sur les indicateurs en découlant, définissant les objectifs à atteindre en termes de développement de compétences,
- dans le but d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation
- Piloter le déploiement d’une politique GEPP (budget, plan de formation…) en identifiant des formations adaptées aux besoins identifiés, aux profils, et au budget alloué, de manière à soutenir les évolutions des métiers liées aux changements technologiques, sociaux ou environnementaux
- Participer au déploiement d’un projet de transformation à l’échelle d’une organisation en identifiant les parties prenantes et leurs besoins ainsi que la typologie du projet (migration de SI, mise en place d’outils informatiques type bigdata, ia, démanagement…), dans le but de soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH
- Piloter l’accompagnement au changement en évaluant les risques psychosociaux à l’aide d’outils et de méthodes mis en place par le CSE, adaptés aux collaborateurs et pour chaque contexte afin de permettre l’acculturation des collaborateurs et la gestion des freins au sein d’une organisation
- Identifier et sélectionner des partenaires (prestataires, fournisseurs, experts…) sur la base d’une grille de critères spécifiques afin d’accompagner un projet de transformation à l’échelle d’une organisation
- Piloter le changement structurel d’une organisation, grâce à la mise en place d’une nouvelle / évolution de la culture d’entreprise en intégrant une politique RSE et en anticipant l’impact organisationnel de manière à soutenir la stratégie globale de l’organisation par le management des RH.
- Piloter une politique d’inclusion et de diversité au travers de trois grands prismes : réglementaire, culturel et institutionnel, et en établissant des objectifs chiffrés précis dans le but de créer une culture d’inclusion et de diversité active et consciente à l’échelle d’une organisation
- Evaluer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs d’un service et le poste occupé en mettant en oeuvre des entretiens de revue du personnel dans le but d’assurer un suivi de la progression des collaborateurs au sein de l’organisation
- Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs, en : négociant les objectifs individuels et collectif, identifiant et pilotant les leviers motivationnels, de manière à piloter la performance de la direction RH
- Diriger une direction des RH composée d'intervenants internes et externes, en communicant sur les choix techniques et technologiques, en définissant des objectifs SMART, les méthodes et les modalités de mise en oeuvre ainsi que les indicateurs de performance afin de renforcer l’efficacité collective.
- Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH, entre les membres de directions transverses et/ou en tant que manager auprès de membre de son équipe, en identifiant le type de conflit, les sources, et les attitudes, de manière à les résoudre et prévenir de l’apparition de nouveaux
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Mastère Ressources Humaines - Manager en Ressources Humaines (RH)
Niveau Master, Ingénieur, Doctorat
Formation potentiellement éligible au CPF